（大模块）劳动关系常见问答.docx

| **最低工资标准****一、最低工资是否包括福利性补贴？**《劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》(劳部发\[1995]309号)规定，最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。**二、最低工资就是基本工资吗？**不是。最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。劳动者的工资组成由用人单位和劳动者双方协调确定。**三、最低工资标准的形式。**最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 |
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| **加班工资****一、休息日是否一定要在周末？周末上班是否都要支付加班工资？**目前并没有文件规定休息日一定要在周末。用人单位如果是实行标准工时制度，应按照国家规定制定本单位工时制度，工时制度应符合“职工每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一日”的规定。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。加班费的计算规定：（一）安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的百分之一百五十支付工资报酬；（二）安排劳动者在休息日工作的，首先安排补休，补休时间不少于加班时间；不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之二百支付工资报酬；（三）安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之三百支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍。**二、实行计件工资制的单位如何计算加班工资？**根据《厦门市企业工资支付条例》第十七条，用人单位实行计件工资制的，安排劳动者在完成计件定额任务后延长劳动时间或者安排劳动者在休息日、法定休假日工作的，用人单位应当以计件单价为基数，分别按条例第十五条第（一）项、第（二）项、第（三）项规定支付工资报酬。可查看《厦门市企业工资支付条例》第十五条和第十七条。**三、法定节假日上班的加班工资如何计算？**根据《厦门市企业工资支付条例》规定，安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之三百支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍。**四、加班工资的计算基数如何确定？**根据《厦门市企业工资支付条例》规定，加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。**五、安排劳动者延长工作时间的，加班工资如何计算？**根据《厦门市企业工资支付条例》规定，安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的百分之一百五十支付工资报酬。**六、安排在休息日加班，加班工资如何计算？**根据《厦门市企业工资支付条例》规定，安排劳动者在休息日工作的，首先安排补休，补休时间不少于加班时间；不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之二百支付工资报酬。**七、单位安排员工加班是否要与员工协商一致？**根据劳动法第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。 |
| **停工停产工资**一、因单位原因停工，停工期间的工资该如何支付？根据《厦门市企业工资支付条例》第二十四条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。 |
| **产假工资****一、女职工产假期间工资如何发放？****1、产假天数。**符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，女职工产假为一百五十八天至一百八十天，具体天数由用人单位规定，男方照顾假为十五天。根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令 第619号）规定，女职工产前可以休假15天（含在产假天数中）。**2、发放依据。**根据《厦门市企业工资支付条例》第二十二条劳动者依法享受产假、节育手术假期间，已参加职工生育保险的，按照有关职工生育保险的规定享受生育保险待遇；尚未参保的，由用人单位按照有关规定支付工资。**3、发放标准。**（1）国家规定。根据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。（2）省条例。根据《福建省女职工劳动保护条例》第十六条： 女职工在法定产假期间，由所在地县级以上基本医疗保险经办机构发放生育津贴。符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，生育津贴发放天数不少于一百二十八天，并根据经济和社会发展情况逐步提高。怀孕流产的，生育津贴发放天数按照本条例第十三条第二款的规定执行。生育津贴按女职工所在用人单位上年度职工月平均工资，以每月三十天进行折算。（3）超产假的情形。符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育的女职工，在领取生育津贴之后的延长产假（即实际产假与领取生育津贴相差的天数），由用人单位按照女职工正常工作时的工资标准支付产假工资。（4）其他情形。①国家机关、财政核拨或者核补的事业单位女职工生育期间仍按原渠道领取工资，不享受生育津贴。②法律法规未明确劳动者领取生育津贴期间用人单位应发放工资或者领取标准低于实际工资水平的应补足差额。③用人单位应及时足额缴纳生育保险，若因用人单位少缴断缴造成劳动者领取标准降低或无法领取的，用人单位应承担相应责任。**二、符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女，男方照顾假有几天？工资如何支付？**根据《福建省人口与计划生育条例》（2022年3月30日通过）第二十四条：依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日；符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日，在其子女年满三周岁之前，每年给予夫妻双方各十天育儿假。婚假、产假、照顾假、育儿假期间，工资、福利待遇不变，不影响晋升。**三、女职工在A单位上班，休产假期间，女职工本人提出离职，跳槽到B单位上班，B单位是否应该给予产假天数？**福建省人口与计划生育条例 第二十四条 依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日；符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日，在其子女年满三周岁之前，每年给予夫妻双方各十天育儿假。婚假、产假、照顾假、育儿假期间，工资、福利待遇不变，不影响晋升。如符合计划生育规定，B单位应给予剩余产假天数。若A单位离职后到B单位就业中间存在空档期，根据产假的连续性，建议剩余产假的时间可为总产假时间减去A单位已休的时间和中间的空档期。若有争议，员工与单位协商。 |
| **医疗期的病假工资****一、医疗期的病假工资如何计算？**根据《厦门市企业工资支付条例》，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，工资不得低于本市当年度最低工资标准的百分之八十。 |
| **日工资、小时工资折算****一、日工资、小时工资如何折算？**根据《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2号）：按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的13天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数：（365天\-104天）÷12月＝21\.75天 |
| **企业薪酬调查****一、如何领取工资指导价手册？**根据国家人社部部署，厦门市人社局每年开展企业薪酬调查，并在此基础上形成厦门市人力资源市场工资价位和企业人工成本信息，予以发布并主动向社会公开；同时，印制工资价位手册，提供参与薪酬调查的企业参考使用。厦门市薪酬调查信息（厦门市人力资源市场工资价位和企业人工成本信息）均已在市人社局网站公开，如需了解相关具体信息，可登录市人社局官网查询。查询路径：市人社局网站（http://hrss.xm.gov.cn）首页查询栏搜索“企业薪酬调查信息”，查看关于企业薪酬调查信息的通知。厦门市人社局每年根据参与调查企业薪酬调查的企业户数印制工资价位手册，并提供参与调查的企业参考使用，未对外售卖。如尚有余，需要的企业可到市人社局领取。领取前，请联系电话5325827以确认工资价位手册是否有结余。） |
| **工资总额****一、工资总额的含义。**根据“关于工资总额组成的规定（1990年1月1日国家统计局第1号令发布）”，职工工资总额，是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。**二、工资总额的组成。**工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。**三、有规定单位需要给员工发放年终奖金吗？**中华人民共和国劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定，可根据用人单位和员工双方的劳动合同约定，如果劳动合同上没有约定，由用人单位根据经营效益决定是否发放。 |
| **高温津贴****一、高温津贴的发放时间。**根据《关于调整夏季高温津贴标准的通知》闽人社发(2019\)3号，本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织在每年5\-9月份安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，应当按月向劳动者支付高温津贴，5月份应当按实际高温天数向劳动者支付高温津贴；6—9月份应当按月或按实际高温天数向劳动者支付高温津贴。**二、高温津贴的发放标准。**用人单位在职职工高温津贴的具体发放标准为：高温作业人员按月计发的，每人每月260元；按天计发的，每人每天12元。用人单位发放的高温津贴纳入工资总额，但不包括在最低工资标准范围内。**三、用人单位可以按天发放高温津贴的情形。**从事高温作业的劳动者因下列情形之一未能正常出勤的，用人单位可按劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴：1、因事假、旷工未提供劳动的；2、在医疗期、因工伤需要暂停工作接受工伤医疗期间、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等未提供劳动的；3、劳动者其他个人原因未出勤从事高温作业的情形。用人单位当月临时安排劳动者从事高温作业，应当按其当月从事高温作业的天数以及政府有关部门规定的标准折算发放高温津贴。用人单位安排非全日制劳动者从事高温作业的，按从事高温作业的天数折算高温津贴。**四、可以按小时计算高温津贴吗？**根据《关于调整夏季高温津贴标准的通知》闽人社发(2019\)3号规定，应按月支付高温津贴，属于可按天数折算高温津贴的情形的，按天数折算高温津贴的情形。文件并未规定按小时折算高温津贴。**五、用人单位与劳动者对于工作场所是否属于高温场所有争议如何处理？**对于劳动者工作场所是否属于高温场所难以确定的特殊情况，用人单位应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序商定。**六、以在校学生身份与单位就职签署实习协议。实习期间，单位是否需要按照《福建省人力资源和社会保障厅等六部门关于调整夏季高温津贴标准的通知》规定，支付高温津贴待遇？**1、国家有关高温补贴的文件，提到的对象都为在岗职工，高校生不可以签订劳动合同，不是职工；2、高温补贴是工资的组成部分，高校生实习时领取的是津贴，非工资。**七、关于发放高温津贴，高温天气是应当以国家、福建还是厦门市气象部门发布的为准？是否可以提供官方查询途径？**以厦门市气象部门公布为准。 |
| **劳动合同****一、为什么要签订劳动合同？**劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利义务的协议，为劳动者劳动权的实现，维护劳动者的合法权益提供法律保障。**二、可以不签劳动合同吗？用人单位不签订劳动合同，员工可以要求什么赔偿？**首先劳动合同不签不行！用人单位不签订劳动合同，需支付两倍工资！根据《劳动合同法》规定：（一）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，此外全日制用工双方建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（二）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（三）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，劳动者在入职时，应该与用人单位及时签订书面劳动合同。“试用期后再签订劳动合同”、“口头约定劳动合同”的做法，都是违法的。**三、单位录用员工签订书面劳动合同的规定时间。**根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。**四、劳动合同应当具备的条款内容。**根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。**五、劳动合同试用期如何规定？**劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。**六、单位要求通过试用期后才能签订劳动合同是否符合规定？**根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十九条，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。**七、用人单位可否随时解除试用期内员工的劳动合同？**按照《劳动合同法》第三十九条的规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的情形下，用人单位才可以解除劳动合同。**八、解除劳动关系后单位再次录用该人员可以重新约定试用期吗？**目前关于“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的理解尚有争议。在明确规定出来之前，暂时按劳动监察的答复执行，即：解除劳动关系后单位再次录用该人员的也不能约定试用期。**九、试用期要缴交社保吗？**用人单位自录用人员之日起三十日内，必须到税务部门为所录用人员办理社会保险申报参保手续。试用期包含在劳动合同期限内，试用期也应按规定参保缴费。**十、劳动合同无效或者部分无效的情形。**根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十六条，劳动合同由用人单位和劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章确认生效。第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。**十一、应当签订无固定期限劳动合同的情形。**根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。**十二、劳动者在用人单位连续工作满十年，如劳动合同期未满，应马上重新签订劳动合同还是要等到合同期满后再签订无固定期限劳动合同？**劳动者在用人单位连续工作已满十年，但固定期限劳动合同期未满，应等到劳动合同期满，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，双方订立无固定期限劳动合同。**十三、已经签订无固定期限劳动合同的员工若已无法胜任工作，用人单位是否可以与其解除劳动合同关系？**如劳动者不能胜任工作岗位的，单位可根据《劳动合同法》第四十条的规定，对该劳动者进行培训或者调整工作岗位，在培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，单位才可以与该劳动者解除劳动合同，但应当根据《劳动合同法》的规定提前一个月通知该劳动者，并支付相应的经济补偿金。**十四、单位招用劳动者，可以扣押劳动者身份证件或要求劳动者提供担保吗？**用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。**十五、单位的法人代表或单位名称变更是否需要重新签订劳动合同？**根据《中华人民共和国劳动合同法》 第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。**十六、签订完劳动合同劳动者是否可以自己保管一份劳动合同？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。**十七、劳动者要解除劳动合同是否需要提前告知用人单位？**劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。**十八、劳动者可以解除劳动合同的情形？**根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。**十九、用人单位可以解除劳动合同的情形？**根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。**二十、劳动合同到期后不再续签的，需要提前30天告知对方吗？**根据《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条，劳动合同期满即行终止，不需要提前30天通知。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条 的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。**二十一、劳动者在劳动合同期限内提出离职但单位不同意如何处理？**根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若单位不按规定办理离职手续，劳动者可向单位所属劳动监察部门反映。**二十二、如何下载“劳动合同”？**下载劳动合同，可以登录厦门市人力资源和社会保障局”（http://hrss.xm.gov.cn）首页—“办事服务”\-“下载中心”，搜索“劳动合同”下载。**二十三、单位与劳动者签订完劳动合同是否还需要拿到劳动部门盖章鉴证？**根据厦人社〔2011〕176号通知，自2011年9月1日起在全市范围内取消劳动合同鉴证工作。劳动合同按劳动合同法和相关的法律规定由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同是否经过鉴证并不影响其法律效力。**二十四、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的关于劳动者最低工资采用什么标准呢？**根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。**二十五、劳动合同终止的情形有哪些？**根据《中华人民共和国劳动合同法》，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。**二十六、劳动合同变更。**根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。**二十七、单位出资对员工进行了专业培训，若员工提前辞职单位是否可以要求员工支付违约金？**根据《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如双方有争议，可按劳动争议程序处理。**二十八、竞业限制的适用人员及时间规定？**竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。**二十九、劳动者提出离职，需要支付违约金的情形有哪些？**按照《劳动合同法》第二十五条的规定，违约金仅适用于劳动者违反培训服务期协议和竞业限制协议，除以上情形外用人单位不得要求劳动者承担违约金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条 的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。**三十、劳动者未按规定提前30日通知单位就离职，单位可否要求劳动者支付违约金？**按照《劳动合同法》第二十五条的规定，违约金仅适用于劳动者违反培训服务期协议和竞业限制协议，除以上情形外用人单位不得要求劳动者承担违约金。但劳动者未提前30日通知用人单位，属违法解除劳动合同，若给用人单位造成损失，则需承担赔偿责任。**三十一、女职工怀孕期间，被单位发现有欺诈行为，可以解除劳动合同吗？**1、若单位规章制度对此有明文规定的，如在规章制度中规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”、“劳动者应当诚实守信”等类似条款，那么单位可以适用劳动合同法第三十九条第二款的规定，即劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。2、员工提供了虚假的个人信息进企业，该情形属劳动合同法第二十六条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，因此该合同无效，用人单位亦可适用劳动合同法第三十九条第五款的规定，即因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。**三十二、劳动者达到法定退休年龄，劳动合同自动终止吗？**《劳动合同法》的第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止:（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 因此，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。**三十三、用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者个人要辞职，需要提前通知用人单位吗？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若存在事实劳动关系，应按照劳动合同法规定执行。如存在特殊情况或有异议，建议可向单位所属的劳动监察部门反映协调处理或申请劳动仲裁。**三十五、在延迟退休期间，协商一致可以弹性终止延迟退休。若单位单方面要终止，员工不同意，是否就按劳动合同法的规定提前解除或终止劳动关系支付相应的经济补偿金或赔偿金？**是的，弹性延迟退休期间，所在单位与职工的劳动关系或人事关系延续，应按照劳动合同法的规定执行。**三十六、单位与员工签订的劳动合同上约定的内容，不符合劳动合同法的规定，比如合同上约定经济补偿的月工资统一按最低工资标准计算，现员工咨询若双方签字，是否就说明其也同意合同上约定的内容？该合同是否生效？**若约定的劳动合同内容不符合劳动合同法的规定，应按照劳动法和劳动合同法执行。 |
| **非全日制用工****一、什么是非全日制用工？**非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。**二、非全日制用工是否需要签订书面劳动合同？**非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。**三、非全日制用工终止劳动关系是否需要提前通知对方？**非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。**四、非全日制用工的工资发放有何规定？**非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 |
| **经济补偿金、赔偿金****一、什么情况下解除劳动合同需要支付经济补偿金？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。**二、依法解除/终止劳动关系的经济补偿金如何计算？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。**三、计算经济补偿金的“月平均工资”包括哪些部分？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，不包括福利性质的津贴、补贴。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。**四、劳动者月工资刚刚好等于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的。向其支付的经济补偿的年限受不受“最高不超过十二年”的限制？**劳动合同法规定的是：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。“等于”不属于此条规定。**五、哪些情形解除劳动/终止劳动关系单位要支付赔偿金？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金和赔偿金不重复支付。**六、单位因工作需要，将劳动者从原单位安排到新单位工作，原单位的工作年限是否可以跟新单位的工作年限一起累积？**根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。**八、单位搬迁，导致本人无法继续上班，这样提出辞职算是个人，还是公司？单位是否需要支付经济补偿金？**如果劳动合同上约定的工作地点是厦门或是厦门某个区的，单位在厦门行政区域内搬迁的，劳动合同应继续履行，员工不愿意继续履行的，导致合同解除的，单位无需支付经济补偿金。如果单位工作地点从厦门要搬迁至厦门以外的地方，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。协商不一致的，单位就不可单方面变更，劳动合同应继续履行，无法继续履行的，则根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。根据该条款规定，单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，另外单位须根据第四十七条规定根据劳动者在本单位的工作年限支付相应的经济补偿金。**九、劳动者在什么情况下提出解除劳动合同，可以获得经济补偿？**《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。**十、单位录用员工未签订劳动合同是否需要支付二倍工资？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。按劳动合同法支付经济补偿金，应根据解除时的实际情形。属于《劳动合同法》四十六条规定的情形之一解除的应按规定支付经济补偿金。建议您可以查看《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条。**十一、单位与劳动者解除或终止劳动关系后，除了依法支付经济补偿金或赔偿金外，还需要再额外支付一个月工资的情形？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位依照此条规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。**十二、双方协商一致解除劳动合同，用人单位要不要支付经济补偿金？**协商一致解除劳动合同是否支付经济补偿金的标准在于解除劳动合同是由谁先提出。若用人单位先提出解除劳动合同，经双方协商一致解除的，则用人单位应当支付经济补偿金。反之，若由劳动者先提出的，则用人单位无需支付经济补偿金。**十三、女职工在三期内，单位单方面违法解除劳动合同，经济补偿或赔偿金以哪个规定为准？**单位决定提前解散而终止与“三期“女职工劳动合同的，应依据《劳动合同法》第四十六条、四十七条支付经济补偿金。单位依据《劳动合同法》第四十条、四十一条解除与“三期”女职工劳动合同的，违反了《劳动合同法》第四十二条之规定，属于违法解除，依据《劳动合同法》第四十八条、八十七条规定，劳动者可以要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。**十四、计算单位支付劳动者经济补偿金的最高年限是否最长不超过12个月？**根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者的月工资标准有高于上年度职工月平均工资三倍的，计算支付经济补偿金的年限才受12年的限制。第九十七条第三款规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。依据上述规定，2008年1月1日之后用人单位与劳动者解除劳动合同，计发经济补偿金，应采用分段计算的原则，即2008年1月1日之后的工作年限按《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行，2008年1月1日之前的工作年限按当时规定执行。**十五、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿？**根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。**十六、劳动合同到期后继续用工，但没有续订书面劳动合同，是不是也是要按规定支付未订书面合同的两倍工资？**《劳动合同法实施条例》 第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。续订合同按以上两条条款实行。十七、解除劳动合同工支付赔偿金，是按税前还是税后？根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 劳动者应得的工资计算，为税前工资。十八、劳动合同到期后又在公司工作了三个月，没有签订书面劳动合同，现在劳动者提出解除劳动关系，除了未签合同的两倍工资外，还可以要求单位支付经济补偿金吗？根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。因此，该员工不与用人单位订立书面劳动合同，除了每月支付两倍的工资外，用人单位应按规定支付经济补偿。 |
| **有关如何支付经济补偿金疑难问题****单位提前解散注销与员工终止劳动合同的，员工2008年之前在本单位的工作年限是否要计算支付经济补偿金呢？如果需要支付，哪个文件有明确规定的呢？****1、如果是单位濒临破产但经营主体还在，**只是裁减人员，则按照《劳动法》第二十七条、第二十八条的规定，需要给予经济补偿（经济补偿包括2008\.1\.1劳动合同法施行之前的年限）。附 《劳动法》第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第二十八条：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。**2、如果属于单位营业不善要提前解散注销，**属于经营主体解散，则《劳动法》对此没有明确规定。那就按照《劳动合同法》第九十七条三款的规定执行，向劳动者支付经济补偿金的年限自《劳动合同法》施行之日2008年1月起计算。 |
| **劳务派遣****一、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同有何要求？**劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。**二、劳务派遣协议内容要求？**劳务派遣协议应当载明下列内容：派遣的工作岗位名称和岗位性质；工作地点；派遣人员数量和派遣期限；按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额的支付方式；社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任；法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。**三、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，如何办理参保手续？**劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。**四、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？**劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（1）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项（用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明）、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（2）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（3）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（4）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（5）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（6）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（7）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（8）法律、法规和规章制度规定的其他事项。**五、劳务派遣可以在哪些工作岗位上实施？**劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。**六、劳务派遣用工比例是如何规定的？**用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。**七、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位和用工单位如何处理？**被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。**八、未经许可擅自从事劳务派遣业务，应负哪些法律责任？**任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。**九、违反劳务派遣规定，应负哪些法律责任？**（1）劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（2）劳务派遣单位有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门处1万元以下的罚款；情节严重的，处1万元以上3万元以下的罚款；涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的；隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的；以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的。（3）劳务派遣单位违反《劳务派遣暂行规定》解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照规定的经济补偿标准的二倍向被派遣劳动者支付赔偿金。（4）劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定与被派遣劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以被派遣劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向被派遣劳动者支付赔偿金。（5）用工单位违反规定决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成伤害的，依法承担赔偿责任。（6）用工单位违反《劳动派遣暂行规定》退回被派遣劳动者的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位经被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。政策依据：《劳动合同法》第四十八条、八十三条、八十七条、九十二条；《劳务派遣行政许可实施办法》第三十二条、三十三条；《劳务派遣暂行规定》第二十条、二十一条、二十二条、二十三条、二十四条。 |
| **带薪年休假****一、享受带薪年休假是否要求同一家单位连续工作满12个月？**根据《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入“。此条既包括同一用人单位连续工作满12个月的情形，也包括在不同单位之间的连续工作。“连续工作满12个月以上”：只要曾经连续工作满12个月就可以休年休假，包括同一单位和不同单位工作连续满12个月。**二、因单位原因当年度无法休完的年休假能否安排到下个年度休？**根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。**三、当年度未休完的年休假，用人单位是否需要支付加班工资？**根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。**四、员工是否在达到工作年限满10年的当年就可以享受10天年休假？**根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。例：若员工是在2019年7月份才满10年，所以应在7月\-12月才能休满10年的带薪年休假的天数。因7\-12月份不足一年，根据《企业职工带薪年休假实施办法》，满10年的年休假天数按规定折算。具体为：2019年满10年后剩余的日历天数/365\*5天。折算后不足1整天的部分不享受年休假。因此该员工2019年度可以休的年休假为：5天\+2019年满10年后剩余的日历天数/365\*5天。从2020年1月1日起，该员工就可以休10天的年休假。温馨提示：机关事业单位的处理方法： 职工工作年限满1年、10年、20年后， 从下月起享受相应的年休假天数。**五、新入职员工能否享受当年带薪年休假？**根据《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。温馨提示：“连续工作满12个月以上”：只要曾经连续工作满12个月就可以休年休假（包括同一单位和不同单位工作连续满12个月）。但新入职员工当年年休假天数需进行折算，折算后不足1整天的部分不享受年休假。**六、职工本人原因不休年休假是否需支付未休年休假工资？**用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。**七、职工应休未休的带薪年休假工资如何计算？**用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。（备注：包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿(200%部分)。年休假不足一整天的，不支付。）**八、单位如何制定带薪年休假办法？**单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工休假的，可以跨1个年度安排。**九、无法享受带薪年休假的情况？**职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。**十、职工带薪年休假天数如何确定？**年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。**十一、带薪年休假期间的工资如何计算？**职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。**十二、职工享受带薪年休假的条件？**根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。**十三、新入职员工，如何计算当年带薪年休假天数？**职工新进用人单位且符合《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。案例：某职工在A单位已经工作了3年，2018年10月1日跳槽到B单位，那么该职工2018年在B单位剩余的"日历天数"为92天。按规定，该职工可享受的年休假天数为5天，那么该职工2018年在B单位的年休假天数应为（92÷365）×5天≈1\.26天。由于0\.26天不足1整天，因此该职工2018年的年休假天数是1天。从2019年起，该职工在B单位的休假天数就按《实施办法》第四条的规定累计计算。**十四、用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的工资如何计算？**用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年在本单位已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假天数的工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数\-当年度已安排年休假天数。案例：某职工于2016年10月入职公司，2019年9月与单位终止劳动合同，该职工可享受的应休年休假天数为5天，2019年已享受了1天年休假。那么该职工离职时，2019年应休未休的年休假天数应进行折算，折算方法为：（2019年在本单位已过日历天数（2019年1月1日至2019年9月3日，共计273天）÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数\-当年度已安排年休假天数。（273÷365）×5天\-1天≈2\.74天。由于0\.74天不足1整天，因此该职工2019年离职时剩余的应休未休年休假天数为2天。单位需按规定支付2天应休未休年休假的工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。**十五、企业不安排员工年休假违法吗？**2018年1月1日，国务院公布《职工带薪年休假条例》，根据规定：带薪休假是职工的正当权利，不受侵害，单位应当保证职工享受年休假。有些企业在不影响正常生产秩序的情况下，根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，主动统筹安排职工年休假。而有些企业则采取由劳动者提出年休假申请、企业批准的办法来安排职工年休假，在这种情况下，如果遇到多名职工同时请假，或者某个岗位员工休长假就无法正常运转，影响了企业的正常生产秩序，企业可以不批准员工此次的年休假申请，另外安排休假时间。**十六、关于带薪年休假中，员工的工作年限应如何计算？是否能将国外工作的年限算入？**根据《企业职工带薪年假休假实施办法》规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。据上述规定，因该员工之前10年工作时间里并非与中华人民共和国境内的用人单位建立劳动关系，因此无法累计计算。 |
| **节假日安排****一、国家规定的法定节假日有哪些？**根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》中华人民共和国国务院令 第795号 第二条 全体公民放假的节日：1\.元旦，放假1天（1月1日）；2\.春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）；3\.清明节，放假1天（农历清明当日）；4\.劳动节，放假2天（5月1日、2日）；5\.端午节，放假1天（农历端午当日）；6\.中秋节，放假1天（农历中秋当日）；7\.国庆节，放假3天（10月1日至3日）。**二、部分公民放假的节日及纪念日有哪些？**根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》中华人民共和国国务院令 第795号 第三条 部分公民放假的节日及纪念日：1\.妇女节（3月8日），妇女放假半天；2\.青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；3\.儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；4\.中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。**三、其他节日及纪念日如何安排？**根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》中华人民共和国国务院令 第795号：第四条，少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。第五条，二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。第六条，全体公民放假的假日，如果适逢周六、周日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢周六、周日，则不补假。 |
| **其他各类假期****一、女职工分娩可享受的产假天数。**符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，女职工产假为一百五十八天至一百八十天，具体天数由用人单位规定，男方照顾假为十五天。根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令 第619号）规定，女职工产前可以休假15天（含在产假天数中）。**二、女职工流产可享受的流产假天数。**根据《福建省女职工劳动保护条例》第十三条 女职工怀孕流产的，根据具有人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为十五天至三十天；怀孕三个月以上流产的，产假为四十二天；怀孕七个月以上流产的，产假为九十八天。**三、关于夫妻育儿假问题。**根据省卫健委2022年4月3日对于修订后的《福建省人口与计划生育条例》有关问题解答，符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的夫妻，在其子女满三周岁之前，夫妻双方每年（从子女出生之日起按照周年计算）各享受十天育儿假，育儿假不包含国家法定节假日、休息日。育儿假的期限不按照子女数量叠加享受。夫妻双方每年享受的育儿假应当在当年内使用，不能结转到下一年使用，可以一次性使用，也可以分次使用。育儿假期间，工资、福利待遇不变，不影响晋升。如还有其他疑问，建议您咨询卫健部门。**四、婚假天数。**根据《福建省人口与计划生育条例（2016修正）》第四十一条 依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日。**五、丧假天数有多少天？**法定丧假：1\-3天（直系亲属即父母、配偶和子女死亡）。备注：有关丧假，虽然直系亲属不含公公、婆婆、岳父、岳母，但一般情况下，用人单位在有关丧假的规定里，都会包含公公、婆婆、岳父、岳母。可与用人单位具体确认。**六、独生子女护理假。**根据《福建省老年人权益保障条例》第二十七条：县级以上地方人民政府应当对独生子女伤残死亡家庭的老年人发放特别扶助金，并根据经济社会发展适时予以调整。政府投资的养老机构应当优先收住独生子女伤残死亡家庭的老年人。独生子女的父母年满六十周岁，患病住院治疗期间，用人单位应当支持其子女进行护理照料，并给予每年累计不超过十天的护理时间，护理期间工资福利待遇不变。 |
| **女职工劳动保护****一、怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查是否可以计入劳动时间？**根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令 第619号）第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。**二、女职工在怀孕期间，单位能否以不能胜任工作为由降低工资标准？**根据《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。**三、女职工分娩可享受的产假。**符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，女职工产假为一百五十八天至一百八十天，具体天数由用人单位规定，男方照顾假为十五天。根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令 第619号）规定，女职工产前可以休假15天（含在产假天数中）。**四、女职工流产可享受的流产假。**根据《福建省女职工劳动保护条例》第十三条 女职工怀孕流产的，根据具有人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为十五天至三十天；怀孕三个月以上流产的，产假为四十二天；怀孕七个月以上流产的，产假为九十八天。**五、女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位能否解除劳动关系？**根据《福建省女职工劳动保护条例》第八条 女职工在孕期、产期、哺乳期（指自婴儿出生之日起至满一周岁止）内，除有法律、法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系。劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，除女职工本人提出解除劳动合同外，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满。**六、女职工哺乳期时间。**哺乳期指自婴儿出生之日起至满一周岁止。**七、女职工哺乳时间规定。**根据《福建省女职工劳动保护条例》第十条 女职工怀孕不满三个月、七个月以上以及在哺乳期内的，用人单位每天应当在工作时间内安排其一小时的休息或者哺乳时间，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间，并不得安排其延长工作时间和夜班劳动。在劳动时间内进行必要的产前检查、休息或者哺乳时间视为劳动时间。**八、哺乳期的待遇。**对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。**九、单位是否需要设置女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施？**根据《福建省女职工劳动保护条例》第十二条 女职工人数较多或者女职工比例较高的单位，应当根据女职工的需要设置女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。鼓励和支持用人单位为职工提供三周岁以下婴幼儿专门照护服务场所。**十、什么是哺乳假?**根据《福建省女职工劳动保护条例》规定，女职工产假期满，经本人申请、用人单位同意，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。哺乳假期间的工资由双方协商确定，不得低于生育津贴的百分之六十，且不得低于当地最低工资标准。**十一、哺乳假期间的工资发放标准。**女职工休哺乳假期间，工资由用人单位按不低于生育津贴百分之六十的标准支付，并不得低于当地最低工资标准。**十二、关于夫妻育儿假问题。**根据省卫健委2022年4月3日对于修订后的《福建省人口与计划生育条例》有关问题解答，符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的夫妻，在其子女满三周岁之前，夫妻双方每年（从子女出生之日起按照周年计算）各享受十天育儿假，育儿假不包含国家法定节假日、休息日。育儿假的期限不按照子女数量叠加享受。夫妻双方每年享受的育儿假应当在当年内使用，不能结转到下一年使用，可以一次性使用，也可以分次使用。育儿假期间，工资、福利待遇不变，不影响晋升。如还有其他疑问，建议您咨询卫健部门。**十三、女职工就业期间的健康体检规定。**根据《福建省女职工劳动保护条例》第七条 用人单位每两年至少组织女职工进行一次含妇科检查的健康体检，三十五周岁以上女职工应当增加乳腺癌、宫颈癌筛查项目，费用由用人单位承担，检查时间视为劳动时间。对从事接触职业病危害作业的女职工，用人单位应当按照有关法律、法规规定组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康监护档案，并将检查结果书面告知女职工本人。职业健康检查费用由用人单位承担。**十四、女职工从事岗位的特殊规定。**根据《福建省女职工劳动保护条例》第九条 用人单位应当遵守国家有关女职工禁忌从事的劳动范围的规定，对已经从事的，应当予以调整岗位。从事连续四个小时以上站立劳动的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位应当视具体情况安排其适当的工间休息。女职工在孕期不能适应原劳动岗位的，经本人申请并出具县级以上医疗机构的证明，用人单位应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位。有条件的用人单位，可以每月向女职工发放卫生用品或者费用。 |
| **录用未成年工****一、什么是未成年工？**根据《未成年工特殊保护规定》第二条 未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。**二、单位招用未成年工有何用工方面的规定？**用人单位招用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。**三、想要招收未成年工，但没去体检可以申请办理未成年工登记证吗？**没去医院体检是不能申请未成年工登记证的，需要提交健康体检表。**四、体检结果有写复查是否一定要复查？**体检项目医生有要求复查一定要复查并附上复查结果及医生意见。**五、申请未成年工登记证有什么条件要求？**未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。 |
| **工作时间、特殊工时审批****一、什么是标准工时工作制？**标准工时制为“每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一日”。用人单位确因生产经营需要，经与工会、职工协商后，可以延长工作时间，但是每日最多不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。安排职工延长工作时间的，应按《厦门市企业工资支付条例》的规定支付延长工作时间的工资报酬或者安排补休。**二、什么是综合计算工时工作制？**综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节、自然等条件限制的用人单位的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。**三、什么是不定时工作制？**不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种特殊工时制度。**四、哪些岗位可以申请综合计算工时制？**用人单位对符合下列条件之一的职工，可以申请实行综合计算工时工作制：1、因工作性质需要连续作业、连续休息的职工；2、生产经营受季节和自然条件限制的企业的生产一线人员；3、受市场因素影响生产任务不均衡、呈现明显淡旺季的企业的生产一线人员；4、因工作地点较远需要安排集中工作、集中休息的职工；5、法律、法规或国家规定的其他适合实行综合计算工时工作制的职工。**五、哪些岗位可以申请不定时工作制？**用人单位对符合下列条件之一的职工，可以申请实行不定时工作制：1、高级管理人员（指单位领导班子成员或经营管理人员中事先约定实行年薪制、适合实行不定时工作制的）；2、高级管理人员专职司机、秘书；3、外勤、销售业务人员；4、实行工资与工作量挂钩的长途运输人员、押运人员；5、实行工资与工作量挂钩的机场、铁路、港口、仓库等部分装卸人员；6、非生产性值班人员；7、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的特殊工作岗位。**六、实行特殊工时制岗位，对孕期、哺乳期的员工如何安排？**《厦门市劳动和社会保障局关于进一步加强加强工时管理，完善特殊工时审批办法有关的通知》（厦劳社【2007】336号）第三点第二条规定，对经批准实行特殊工时工作制的岗位，用人单位应执行国家和省、市关于女职工和未成年工的特殊保护规定，合理安排孕期、哺乳期女职工的工作时间。企业已获得劳动行政部门特殊工时的行政许可文件后，能否对未获得批准的岗位实行特殊工时 《厦门市劳动和社会保障局关于进一步加强加强工时管理，完善特殊工时审批办法有关的通知》（厦劳社【2007】336号）第三点第一条规定，对批准实施特殊工时工作制的岗位，用人单位不得混岗混员，不得擅自扩大实行范围。**七、企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的申请条件。**因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的企业。**八、如果企业申请实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工包含劳务派遣人员应当如何申报？**还是由用工企业申报，但企业在申请综合计算工时工作制或不定时工作制时，除了应当提交正常申请资料外，还应当提交劳务派遣公司同意员工实行综合计算工时工作制或不定时工作制的书面意见。**九、“企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批”中已申请过的岗位人员离职，如有新进该岗位的员工是否需要重新申请？**替换人员无需重新申请，但需跟员工说明该岗位实行特殊工时并签订相应的劳动合同。如增加该岗位员工人数，则需就新增加的人数部分重新申请特殊工时。**十、对企业实行特殊工时制（综合计算工时工作制、不定时工作制）的几点要求。**1、用人单位安排职工从事不定时工作制或综合计算工时工作制岗位劳动的，应当在保障职工身体健康的基础上，事先与工会或职工协商一致。在经劳动行政部门批准后，应将劳动行政部门批准意见书面告知工会并向职工公布。2、对经批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，用人单位不得混岗混员，不得擅自扩大实行范围，不得使用在校学生；用人单位应执行国家和省、市关于女职工和未成年工的特殊保护规定，合理安排孕期、哺乳期女职工的工作时间；对实行综合计算工时工作制的岗位不得使用未满十八周岁的未成年工。3、对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的职工，日工作时间最多不得超过12小时；对从事第三级以上(含第三级)体力劳动强度的工作岗位，职工每日连续工作时间不得超过11小时，且每周至少休息一天。用人单位确因工作需要安排职工在法定休假日工作的，应按《厦门市企业工资支付条例》的有关规定支付加班工资。4、实行综合计算工时工作制的用人单位综合计算周期内的总实际工作时间应在国家法定标准工作时间（1984小时/年）范围内安排；确因生产、工作需要延长工作时间的，全年最多不超过432小时，并应按《厦门市企业工资支付条例》的有关规定支付加班工资。5、实行综合计算工时工作制的用人单位应按劳动行政部门批复的实施方案安排工作时间，生产旺季集中工作的时间原则上一年不得超过六个月，禁止长时间超时加班（如旺季每天都安排加班）；用人单位应在生产淡季安排职工轮休调休，确保集中工作与集中休息相结合，以保证职工休息休假的权利和用人单位生产、工作任务的完成；对于长年处于生产旺季、职工休息得不到充分保障的，用人单位应通过多招收职工、安排轮班生产的办法加以解决。6、用人单位应在劳动行政部门批复的有效周期内实行特殊工时工作制。有效期满，用人单位需要继续实行特殊工时工作制的，应按规定提出申请。7、用人单位应建立健全职工工作时间的登记考勤制度，对职工的工作时间应做好书面记录并做好有效保存。对于经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，原则上应至少每季度汇总一次工作时间，并按时向市或所在区劳动行政部门报送《工作时间统计表》。**十一、劳务派遣公司与员工签订劳动合同，员工工作时间为不定时工作制，申请不定时工作制要由实际用工单位申请还是劳务派遣公司申请？**该情况由实际用工单位申请。 |
| **医疗期****一、医疗期定义。**医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。**二、如何确定医疗期期限？**企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。**三、劳动者对医疗期期限有争议如何处理？**如双方对医疗期期限有争议无法协商解决，建议可向单位所属的劳动监察部门反映协调处理或申请劳动仲裁。**四、员工医疗期满后仍需治疗无法上班的能否继续享受医疗期待遇？**关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 劳部发〔1995〕236号规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。**五、未休完的医疗期能否累积？**医疗期计算从病休第一天开始，累计计算。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。**六、女性员工保胎提供医院建议休息的证明跟单位请假，是否可以算医疗期？**医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《福建省女职工劳动保护条例》第八条 女职工在孕期、产期、哺乳期（指自婴儿出生之日起至满一周岁止）内，除有法律、法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系。因此，女性三期期间，不论是病假还是医疗期，用人单位都不得解除劳动合同，其工资都不得低于最低工资的80%。该情况建议请病假，或是单位与员工根据单位的规章制度自行协商。 |
| **劳动监察****一、劳动监察部门的地址和电话。**厦门市劳动监察支队：思明区长青路191号一楼，5110656；思明区劳动监察大队：思明区故宫路102号，5862900；湖里区劳动监察大队：湖里区枋湖南路29号9楼，5636959；集美区劳动监察大队：集美区诚毅大街1号T\-104，6612333；同安区劳动监察大队：同安区环城西路99号，7316110；翔安区劳动监察大队：翔安区民安大道2801号（翔安投资大厦7楼），7889981；海沧区劳动监察大队：海沧区南海三路1268号，6052951。**二、劳动监察网上投诉路径。**1、厦门市人力资源和社会保障局（http://hrss.xm.gov.cn）首页\-\-互动交流\-\-投诉举报。2、“厦门智慧人社”微信公众号，点击“服务大厅”\-\-“个人服务”，在“劳动关系”板块，选择“多元化纠纷化解平台”进行微信投诉。**三、在“厦门智慧人社”微信公众号\-多元化纠纷化解平台上提交的单位拖欠薪资，要如何撤销？**可通过“厦门智慧人社”微信公众号，点击“服务大厅”，选择“个人服务”\-“劳动关系”\-“多元化纠纷化解平台”\-“办理进度查询（撤回、撤诉申请）”进行操作。**四、申请向劳动监察投诉、举报受理的时效**申请向劳动监察投诉、举报受理的时效为2年。文件依据：《劳动保障监察条例》（中华人民共和国国务院令（第423号））第二十条：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。 |
| **农民工工资保证****一、农民工工资保证金咨询电话和农民工工资专用账户咨询电话分别是多少？**农民工工资保证金咨询电话：5031189、5031187、5030533。农民工工资专用账户咨询电话：5110062、5110656。**二、关于农民工工资保证金和工资专用账户政策问题**厦门市已全面推行农民工工资保证金和工资专用账户的线上办理业务。微信关注“老杨话薪事”AI助手进行咨询。 |
| **线上劳动保障信用报告操作流程**1. **企业智能书面审查填报：**  用人单位登录市人社局官网（hrss.xm.gov.cn）\-网上办事\-单位办事\-劳动关系\-企业智能书面审查，按要求提交所需材料，系统将自动比对就业、社保等数据库，审核所需时间为1个工作日。如遇材料无法上传等相关问题可拨打0592\-5056376或0592\-5074069咨询。**二、企业智能书面审查进度查看：**智能书面审查的审核结果一栏显示“审核通过”字样后，即可点击“劳动保障信用报告申请”，进行下一步信用报告的申请。如若显示为“审核不通过”，请重新提交书面审查资料，同时根据系统的审查意见提醒补充材料或更改填报信息。**三、申请劳动保障信用报告填写注意事项：**1\.信用报告开具时间段最长不超过开具报告当日之前三年，起始时间不得早于公司成立日期；2\.报告用途分为手动填写部分和下拉选项部分。需手动填写部分例如母公司名称、招投标项目名称、申请参评奖项名称等，下拉选项可选择“上市”、“招投标”、“再融资”、“非公开发行股票”、“内部审计”、“尽职报告”、“参评奖项”及“其他”。**四、劳动保障信用报告打印：**提交申请后，系统将根据填写内容自动生成劳动保障信用报告，用人单位可在“劳动保障信用报告列表”中查找本次申请的信用报告，预览确认无误后自行打印。如未能成功生成信用报告，请根据提示内容电话咨询0592\-5074069。**五、劳动保障信用报告验真：**可通过劳动保障信用报告验真网址加验证码，或者微信扫描信用报告上的二维码，输入信用报告上的验证码验真。 |
| **劳动仲裁****二、厦门市劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件范围。**市劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件范围：合同履行地在岛内，且满足下列情况之一：（1）在厦门市工商行政管理部门登记注册的注册资本500万元以上（含500万元）的企业；（2）外地企业、外地企业在厦门设立的分支机构及办事处；（3）市属以上（含市属）国家机关、事业单位、社会团体；中央属、省属、军队属企业；（4）在市级以上政府机关（含市级政府机关）登记的民办非企业单位等组织。**三、如何申请劳动争议仲裁？**劳动者自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内向劳动人事争议仲裁委员会书面提出申请。当事人须填写《劳动争议仲裁申请书》正本一份，并按被申请人和第三人人数提交副本，附劳动合同、身份证复印件及相关的证据材料。**四、劳动仲裁部门受理劳动争议仲裁案件后多久可结案？**仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过厦门市企业最低工资标准十二个月金额的劳动争议和因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的劳动争议，仲裁裁决为终局裁决。**五、申请劳动争议仲裁的时效。**劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。**六、劳动争议仲裁当事人享有哪些权利？**劳动仲裁当事人的权利：申请人有撤回、放弃、增加或者变更仲裁请求的权利，但应在第一次开庭三日前书面提出申请；被申请人有答辩和提起反申请的权利（被申请人可以在答辩期间提出反申请）。劳动争议仲裁不收费。**七、对劳动争议仲裁裁决结果不服的该如何处理？**劳动者对《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。**八、厦门市劳动人事争议仲裁委员会受理人事争议案件范围。**受理范围：厦门市属事业单位，以及在厦门市行政区域内的中央属事业单位、省属事业单位的人事争议案件。**九、如何申请人事争议仲裁？**申请人应当自人事争议发生之日起一年之内向人事争议仲裁委员会提出书面申请。聘任制公务员因履行聘任合同与所在机关（单位）发生争议的，可以在争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请人须填写《人事争议仲裁申请书》正本一份，并按照被申请人和第三人人数提交申请书副本，且应一并提交身份证件及相应的证据材料。**十、人事争议仲裁部门受理人事争议仲裁案件后多久可结案？**仲裁案件审理期限自人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束；但案情复杂，审理期限可延长十五日。增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算。**十一、人事仲裁当事人享有哪些权利？**人事仲裁当事人的权利：双方当事人有举证的权利。当事人增加、变更仲裁请求或者提起反请求的，举证期限重新计算。申请人有增加或者变更仲裁请求的权利（应当在举证期限届满前提出），仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩权利的除外。申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。被申请人有提出反申请的权利（应当在答辩期间提出），仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。**十二、各劳动仲裁机构地址及电话。**市劳动仲裁：思明区长青路191号劳动力大厦东侧一楼，0592\-5328828；思明区劳动仲裁：思明区莲前西路859号（莲前街道办事处二楼），0592\-2106479；湖里区劳动仲裁：湖里区枋湖南路29号九楼，0592\-5625403；集美区劳动仲裁：集美区诚毅大街1号主楼十一楼，0592\-6612333；海沧区劳动仲裁：海沧区南海三路1268号海沧人力资源市场三楼窗口，0592\-6517833；同安区劳动仲裁：同安区环城西路97\-99号同安人力资源市场三楼，0592\-7310113；翔安区劳动仲裁：翔安区民安大道2801号翔安区投资大厦七楼，0592\-7887027。 |
| **劳动关系综合****一、未依法进行工商注册的单位拖欠工资如何维权？**如果单位没有进行工商注册，单位主体不成立，双方是属于劳务关系，如果有纠纷可以采取法律途径解决。**二、女职工产假期间社保如何缴交？**劳动关系续存期间单位都应按规定参保缴费。女职工产假期间，社保费用由单位和个人按规定的比例共同承担，按月正常缴交。**三、劳动者未办理离职手续自动离职，单位能否拒绝支付工资？**劳动者离职，应当与用人单位办理好解除、终止劳动关系手续。单位应当在劳动者办妥离职手续，并依法解除与用人单位的劳动合同后，一次性付清劳动者工资。若员工系自动离职，单位可以要求劳动者先办妥离职手续，之后再向其支付工资。**四、是不是只要有“接触职业病危害因素”就必须给员工岗位津贴？**根据《中华人民共和国职业病防治法》 第五十条规定：用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。文件未规定具体标准。**五、公司晚上6点以后上班的人员是否要给予发放夜班津贴？发放标准是什么？**如果是国营企业的，夜班津贴根据《福建省劳动厅、财政厅关于调整企业夜班津贴标准的通知》（闽劳综\[1997]2号）规定执行；如果是非国有企业的，则按单位的规定执行。**六、在校学生利用周末、寒暑假等课余时间进行勤工俭学，与单位发生劳务纠纷，如何处理？**劳动部关于印发《关于贯彻执行\<中华人民共和国劳动法\>》若干问题的意见》（劳部发【1995】309号第12条的规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。即：在校生利用寒假勤工俭学并不属于劳动关系，不属于劳动部门管辖。有争议须通过法律途径处理，建议先通过当地的街道司法所调解，调解不成可以向法院起诉，需要法律咨询可以拨打12348公共法律服务热线咨询。**七、通过【掌上12333】申请劳动调解申请，现要撤销，平台无法操作，如何处理？**部平台申请的劳动调解，没有直接撤销的功能。如有其他需要，您可拨打12333咨询。**八、在校生到单位实习，在法定节假日或休息日被要求加班/平日延长工作时间加班，单位是否应该按照《厦门市企业工资支付条例》规定支付加班工资？**在校生到单位实习，建立的不是劳动关系。**九、企业如何办理劳动监察年审？**请访问厦门市人力资源和社会保障网上服务大厅地址（https://app.hrss.xm.gov.cn/），登录单位用户账户\-单位办事\-劳动关系\-企业智能书面审查及劳动保障信用报告申请\-企业智能书面审查填报。**十、单位应当在员工实际离职的时候还是用人单位操作解除劳动关系手续的时候一次性支付清劳动者的工资？**在用人单位操作解除劳动关系登记手续的时间一次性支付清劳动者的工资。**十一、私立学校的老师寒暑假期间的工资要如何支付？**《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《厦门市企业工资支付条例》第五条 企业应当依法建立本单位的工资支付制度。工资支付制度主要包括工资支付的项目、标准、形式、周期、日期和工资扣除事项等内容。工资支付制度应当书面告知劳动者，并报劳动和社会保障行政部门备案。因此存在劳动关系，私立学校的教师寒暑假工资发放应依据用人单位和员工双方的劳动合同约定执行。若存在异议，建议向单位所属的劳动监察部门反映协调处理或申请劳动仲裁。 |
| **经济补偿金支付与否（劳动合同法）****一、需支付经济补偿金的情形：****1\.解除劳动合同：**（1）用人单位过失，劳动者单方面解除劳动合同的情形（包括未依合同提供劳动保护或劳动条件/未及时足额支付劳动报酬/未缴纳社保费/单位规章制度违法/用人单位欺诈、胁迫或乘人之危，使合同在违背真实意思的情况下订立或变更的/用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的/违反法律、行政法规强制性规定的/强迫劳动或危及安全）（2）用人单位提出解除，且与劳动者协商后一致同意解除的。（3）劳动者无过失，仅因患病或非因工负伤不能从事工作，也不能从事另行安排的工作/经过岗位调整或培训仍不能胜任工作/订立合同的客观情形发生变化合同无法履行，变更内容协商不成等三项原因，用人单位提出解除劳动合同。（需提前30天通知或额外支付1个月工资。）（4）裁员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上：依照企业破产法规定进行重整的/生产经营发生严重困难的/企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的/其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；**2\.终止劳动合同：**（5）固定期限劳动合同到期，用人单位都应支付经济补偿金。（用人单位维持或提高条件要求续订合同，但劳动者不同意续订的情形除外）。（6）用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭，撤消；用人单位决定提前解散。（7）以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期。**二、经济补偿金的支付标准：****1\.一般情形下的经济补偿金：**（1）每满一年支付一个月，不满一年按一个月，不满半年按半个月。（2）因法律对之前的合同无溯及力，依46条正常解除或终止劳动合同应支付经济补偿金的，年限自2008年1月1日起计算。**2\.特殊情形下的经济补偿金：**（1）月工资高于社平三倍的，支付经济补偿的标准按三倍，年限最高不超过十二年；（2）国有企业2003年7月14日之前录用的劳动合同制职工如劳动合同跨过2008年度终止的，则应支付2003年7月14日之前的部分及2008年1月1日以后的部分；（3）2008年1月1日之前订立的劳动合同对经济补偿金有规定的，按当时有关规定执行； （4）劳务派遣同样需支付经济补偿金。**三、不需支付经济补偿金的情形：**1\.劳动者向用人单位提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。2\.用人单位无过失，劳动者单方解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。即：（1）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；（2）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位3\.劳动者过失，用人单位可以解除劳动合同的情形，用人单位无需支付经济补偿金。即：（1）劳动者在试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效或者部分无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的4\.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿；5\.以下劳动合同终止的情形，用人单位无需支付经济补偿金。即：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）法律、行政法规规定的其他情形6\.非全日制用工可随时终止用工，用人单位不用支付经济补偿金。**四、赔偿金**1\.支付标准：经济补偿标准的二倍2\.需支付赔偿金的情形：用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同的，例如工伤治疗期、女工三期、医疗期等。 |
| **“益鹭险”灵活就业人员意外伤害保险****一、参加益鹭保需要什么条件？哪里可以看到相关的文件或通知？**您可关注“厦门智慧人社”微信公众号，点击“服务大厅”\-“个人服务”\-“新就业服务”，点击进入后选择“益鹭保投保”，查看相关产品介绍和操作投保。具体政策文件咨询人可在厦门人社官网搜索“厦门市推出“益鹭保”灵活就业人员意外伤害保险项目”查看。 |
| **劳动关系与劳务关系****一、如何确定是否属于劳动关系呢？**根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），提出了认定劳动关系应当具备的四项要件：一是当事人双方主体资格合法，即一方必须是依法成立的用人单位，另一方应当是符合法定最低就业年龄的个人；二是用人单位各项规章制度适用于劳动者，包括工资报酬、劳动纪律、奖惩规则等；三是劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，也就是说劳动者为了获取报酬，在用人单位的指挥和监督下从事劳动（是否有隶属关系是劳动关系最重要的认定标准）；四是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。**二、如果没签劳动合同，可以提供哪些材料证明和单位之间存在劳动关系？**认定双方存在劳动关系时，工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等，均可作为参照凭证。**三、劳务关系指什么？**劳务关系是指平等民事主体之间一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。劳务关系的主体在法律上仅要求具有普通民事主体资格，而不要求具有劳动者资格或用工资格，劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、自然人，也可以是自然人与法人、组织。**四、在法律适用、争议解决等方面，劳动关系和劳务关系有什么不同？**劳动关系主要受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。劳动者享有诸多权益，如最低工资保障、加班工资、带薪年假等。一旦发生劳动争议、举报投诉事项，可以通过劳动仲裁、劳动监察等特定的程序来解决。而劳务关系主要依据《民法典》等民事法律规范，双方的权利义务更多地取决于双方的约定。发生纠纷时，通常可以经双方当事人协商解决，也可以直接向法院提起民事诉讼。 |
| **企业使用超龄人员****一、什么是超龄人员？**“超龄人员”，是指达到或超过法定退休年龄人员。或者虽未满上述年龄，但已领取基本养老保险待遇的人员。1. **超龄人员使用注意事项。**  劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。用人单位使用已领取基本养老保险待遇的超龄人员，可在平等、自愿协商一致情况下，签订劳务协议，明确劳务期内的工作内容、报酬、职业伤害责任保险、劳动保护、福利待遇等权利和义务，约定管理考核办法以及纠纷处理办法等事项。用工双方发生用工争议的，按劳务关系处理。1. **工作期间职业伤害保障。**  1\.用人单位与超龄人员建立劳务关系的，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，不属于劳动法调整范围，应当通过民事诉讼程序解决。但，企业已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，适用《工伤保险条例》。2\.鼓励企业通过与“超龄人员”签订劳务合同明确相关责任的承担，并通过购买雇主责任险或其他商业保险减轻相关赔偿责任。**四、纠纷处理方式。**超龄人员受聘到用工单位工作期间，因工作原因受到事故伤害或患职业病，经劳动行政部门认定为工伤的，可按照《工伤保险条例》处理；未被认定为工伤的，可自行协商解决或通过人民调解组织调解，调解不成的，可按照人身损害赔偿相关规定向有管辖权的人民法院提起诉讼。 |